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1. 呼和浩特绩效评价目标要清晰。

在过去很多的员工调研里面，员工对上司最大的意见就是“目标不清晰”。很多时候，作为上司没有做好足够的准备功夫，没有将一个很清晰的目标传达给下属，到了年终做绩效评估时就会产生很多误会。所以作为上司，必须要花时间做好绩效评估的准备工作，一个清晰的目标比什么激励机制都更有效。

2. 设计自己的 KPI。

过去的人力资源专业里面，会用“服从”作为关键素质来衡量员工。今天这个关键素质已经过时了，取而代之的关键素质是“投入”。今天管理层最大的挑战就是怎样提升员工对工作的投入。《驱动力》一书里面提到过，如果要员工投入工作，最好是让他设定自己的工作目标。我很认同这个说法，而且也实践了几年，效果很不错。在每年要设定下年的目标时，我通常会与下属坐下来，先将我的思路、策略同他解释清楚，然后让他回去根据他对我的策略的理解，设计自己的工作目标。下次见面时，他要说服我他自己设定的工作目标是靠谱的。

我发觉这个做法有很多优点。首先，这样是了解下属的好的办法。有时候，下属想出来的办法你想都没想过。从他自己设定的目标里面，你可以看清楚他的思维方式，很多时候你会有很多意外惊喜。当然你要考虑到时间上面要多花点。还有，这个方法不太适合用在没有太多经验的员工身上。当然，你还是可以这样做，但你需要花的时间也会多点，但我觉得即使多花了时间，这应该也是一个很好的投资。

3. 个人提升计划。

有效的绩效评估流程应该包括个人的提升计划。在思科的绩效评估流程里面，呼和浩特绩效评价多少钱除了评估业务目标之外，还要评估个人提升计划的进度。作为上司，你的责任包括与员工一起制订他个人每年的提升计划，然后按照计划帮助他完成。

4. 沟通机会。

绩效评估是一个很好的与员工沟通的机会。有效的沟通应该尽可能在一些宽松的环境里面进行。我首先要强调的就是千万不要一年才沟通一次，相隔一年，沟通很难顺畅。我建议少一个季度一次，不一定要很正式的场合，可以吃个饭、喝个咖啡，只要你能覆盖所有绩效需要沟通的内容就可以了。另外要注意的是做这个沟通时的心态。绩效评估这个名字应该改为“绩效沟通”，你的出发点是沟通，不是去评估。而沟通的出发点不光是要知道进度怎样，更重要的就是了解员工处理事情的情况，以及你能帮上什么忙。上司每次与下属沟通时，只要抱着帮忙的心态，我相信沟通一定很有效。

5. 沟通心态。

做呼和浩特绩效评价时，难免要讨论到有些下属“需要改善”的地方。当谈到这些问题时，重要的是态度要真诚，对事不对人，还是希望他成功。其实每次上司与下属沟通时，都是上司做下属教练的机会。作为上司，你的责任就是将下属的潜力尽量发挥出来，所以一切沟通、反馈都应该从这个目标出发。同时，你也需要记。率敉ǔＣ挥刑嗷嵊肷纤竟低，往往担心上司是否知道自己在做什么。所以不要放过这个机会让下属展现一下他过去的业绩。即使你已经知道他的功劳，但是你制造一个机会让下属直接表达并得到你的认可，这个比什么激励机制都更有激励作用。